alenavl (alenavl) wrote,
alenavl
alenavl

Category:

Мы выбираем, нас выбирают: учимся нанимать сотрудников правильно

Каждый человек в своей повседневной жизни «отыгрывает» определенные социальные линии поведения, если хотите, роли. И это нормально — так функционирует наше общество. Роли есть в семье, у одного и того же человека их может быть сразу несколько и, конечно, свои роли есть в рабочей среде.

Наиболее типичные и понятные — это роли «начальник» и «подчиненный»

Тут, пожалуйста, не обижайтесь на слово «роль» — я это совсем не к тому, что взаимодействие и образ жизни/отношений, к которым мы привыкли, это что-то механическое или искусственное. Нет, я о том, что определенная роль накладывает на людей определенные обязанности и линии поведения, из разряда «начальник ставит задание — подчиненный выполняет».

Впрочем, задачи и тех, и других этим не ограничиваются: нюансов слишком много. Но, как человек, которому эта роль понятна и близка, могу сказать, что одной из самых сложных обязанностей руководителя, к которой многие оказываются не готовы, является найм новых сотрудников.

«Именно для этих целей и существуют рекрутеры, — скажете мне вы, — это их задача искать, нанимать, выбирать людей на вакантные позиции»

И будете, конечно, правы, но... Суровая истина заключается в том, что если собственник, начальник, руководитель — в общем, кто угодно вышестоящий и ответственный, — не принимает участие в найме сотрудников, увы и ах, продержится такая компания недолго. Именно поэтому избежать этой стороны роли «руководитель» будет не так-то просто. Конечно, если вам не все равно, что происходит с компанией, которой вы управляете.

В результате часто формируется двойственная ситуация, когда, с одной стороны, есть рекрутер — человек, который знает, как нанимать людей, но часто не знает (да простят меня коллеги) специфики задач, на которые эти люди берутся.

С другой стороны у нас стоит руководитель/собственник — человек, который знает, кто ему нужен, но часто не имеет представления о том, как и где искать подходящего сотрудника, и как вообще корректно выстраивать процесс найма.

В итоге — серьезная текучка кадров, которые по всем формальным параметрам подходят компании как нельзя лучше, но не задерживаются на позиции, стоит им выйти «на полевую работу».

Чтобы как-то решить эту дилемму, некоторое время назад я решила сформулировать специальные правила для руководителей, которые сталкиваются с необходимостью нанимать и собеседовать сотрудников.

Несколько правил найма сотрудников

  • В день проводите не более трех собеседований — это не значит, что каждый день надо проводить по три собеседования. Это значит, что если у вас 5 кандидатов, то распределите их по дням по принципу 3+2, а не 0+5.

  • Интервал между собеседованиями должен быть не менее часа — тут все просто: чтобы вы успели собраться с мыслями насчет результатов предыдущего собеседования, и впечатления от одного кандидата не смазали впечатления от другого.

  • На каждое собеседование должно быть заложено не менее полутора часов — может показаться, что это много, но нет, это не роскошь и не потеря времени. Здесь речь идет о времени, которое вы вкладываете в развитие своего дела — потому что собеседуя качественных кандидатов, вы получаете представление о происходящем на рынке труда, а значит, эти встречи будут вам полезны даже в том случае, если кандидат окажется неподходящим. И да, этот пункт не о том, что вы должны отсидеть полтора часа от звонка до звонка.

  • Тем не менее, вежливо откланяться, если кандидат совсем не подходит, можно начиная с 20 минуты. Так что ура: не обязательно тратить полтора часа, если все совсем плохо. Однако ни в коем случае не заканчивайте раньше — это не только про вежливость, но и про то, что первое впечатление может быть очень обманчиво.

  • За полчаса до собеседования надо затребовать у эйчара краткое (не более 300 знаков) саммари на кандидата, чтобы освежить в памяти информацию о том, с кем вы будете сейчас разговаривать. Конечно, это актуально, если до дня встречи с кандидатом вы уже читали его резюме и тестовое задание. Если нет — зачем вы вообще решили организовать собеседование, ничего не зная о потенциальном сотруднике?

  • В месяц вы должны собеседовать самостоятельно не менее 4 человек по ключевым интересным вам направлениям, даже если в вашей компании нет сейчас вакансий (нет, еще раз, это не потеря времени, это важнейшее — вы думаете о будущем вашего бизнеса и узнаете чуть больше о ситуации на рынке).

  • В среднем время от первого собеседования кандидата в компании (условного звонка ресечера) до подписания оффера не должно превышать полутора месяцев: это этика и правила хорошего тона. Вы наверняка не любите, когда ваше время тратится впустую, — так вот, кандидаты тоже люди, и тратить их время переливаниями из пустого в порожнее, как минимум некрасиво.

  • Самое важное — принцип, которому следуют крупнейшие компании вроде Google — нельзя принимать решение о найме человека в одиночку.

О последнем пункте чуть подробнее, он требует разъяснений

Дело в том, что отказ кандидату — это ваше единоличное решение, тогда как для приема обязательно нужно показать человека еще как минимум двум профессионалам (или доверенным лицам в компании). Важно: эйчар в список этих лиц не входит по причинам, описанным мною выше, — эйчар он про другое, не про то, как человек будет работать после найма.

А вот еще два профессионала/действующих сотрудника компании, они как раз о том: о понимании, насколько человек справится и, что немаловажно, впишется. Далее принцип приема на работу следующий:

  • Если все трое, включая вас, говорят «да» — берем. Что тут еще добавить?

  • Если двое говорят «да», а один против — подключаем мнение эйчара. Если он говорит «берем» — берите, если он говорит «нет» — смотрите следующий пункт.

  • Если двое против, но вы за — нужен еще один совместный тур собеседования со всеми проголосовавшими, чтобы либо они поняли, зачем вам нужен этот специалист, либо вы поняли, что, видимо, ошиблись (да, на это последнее собеседование зовется эйчар).


Сложно? Вообще, не скрою, непросто — слишком много нюансов. Однако найм — это навык, которому можно обучиться, и для этих целей у нас даже есть специальный курс, созданный для людей, которые сами ищут сотрудников и хотят научиться делать это правильно. А еще для тех, кто хочет понять, как ставить верные задачи эйчарам, чтобы те находили нужных людей.

Со всех сторон выгодная инвестиция в себя — вы обучаетесь один раз и вам больше никогда не придется платить HR-компаниям, чтобы найти сотрудника.

Плюс приятный бонус: в рамках курса я лично помогаю каждому студенту найти одного сотрудника в компанию. И рассказываю, что с ним делать дальше.

Новая группа стартует уже совсем скоро, 27 августа, и я лично буду принимать участие в вашем обучении. Мы приготовили и вебинары, и консультации — все в удобное для вас время. Группы у нас специально маленькие и уютные, чтобы вам было легче и спокойнее среди людей, которые преследуют те же цели и задачи, что и вы.

Если знать определенный порядок шагов, свойственных процессу найма, то самим упаковывать штат сотрудников правильными людьми становится довольно просто, а знания, которые я даю на курсе, вполне покрывают нужды малого бизнеса. Красота!
Subscribe

  • Про слепые собеседования

    На мой взгляд, один из самых здоровых недискриминирующих форматов в найме - слепое собеседование. Это когда кандидата выбирают, не зная его пол,…

  • Несолнечные

    У меня есть ассистентка. И вот, записывая на очередного человека на консалт, она сказала гениальное: - Ален, что-то в последнее время люди идут…

  • (no subject)

    Месяц назад я писала, что очень опасаюсь альцгеймера и чтоб его не получить, кроме генетических тестов тренирую мозг. Тренажер у меня, собственно…

  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 2 comments